集团薪酬总额失控的四大表现

    在传统的管理模式下，集团对各下属公司薪酬总额管理缺乏有效手段，薪酬总额往往存在失控的风险，具体表现为以下几个方面：

    一是巧立名目。为了脱离总部的监控，很多下属企业有时会在内部设立名目繁多的薪酬项目，例如设立各类专项奖金，这些新设项目有时也会以福利形式出现，例如通讯费、交通及伙食补贴等，且所占比例不小。而复杂的薪酬构成却弱化了薪酬的激励作用，增加了不必要的人工成本。

    二是标准滥用。在有些时候，总部也往往不能掌控下属企业的发放标准，尤其是企业自行设立的薪酬项目。

    三是缺乏总额使用预警机制。在传统手段下，薪酬总额使用情况依靠报表传递，问题发现依赖总部薪酬管理人员的判断。这种工作方式为薪酬管理人员带来很大的工作量和工作压力，还存在滞后性，监控频率低、难以实现实时监控。

    四是下属公司之间难以平衡。由于薪酬总额预算确定过程是依靠薪酬管理人员的手工作业，程序透明度不高，因此各下属公司往往要对总部展开“公关”攻势，试图多争取一些“粮票”。于是每到岁末年初，都让总部不胜其烦。

    而最严重的情况是，总部根本无法掌握各下属公司真实的薪酬总额数据，这会直接影响到集团人事决策的科学性。

    HR人力管理系统下薪酬总额管控的实现路径

    首先需要申明的是，不同管控模式下的集团薪酬管控的集权分权程度、管控内容和流程都存在差异，下图即是对不同人力资源管控模式下薪酬管控中总部和下属公司的管理内容。这三种模式仅仅是三个典型状态，集团具体的薪酬管控强度和内容需要根据实际情况具体设定。